Nicht selten sind Angstproblematiken im Unternehmen hausgemacht, dem Unternehmen stehen aber viele Formen der Bewältigungsstrategien zur Verfügung. Ein gutes Management legt großen Wert auf ein gesundes Betriebsklima und ein positives Image.
Während das Unternehmen, welches sich um seine Mitarbeiter kümmert, häufig nur Präventionsmaßnahmen zur Angstvermeidung einzusetzen braucht, müssen Firmen die diese Problematik über einen längeren Zeitraum nicht beachtet haben später um so größeren zeitlichen und finanziellen Aufwand für Interventionsmaßnahmen in Kauf nehmen.
Ein Beispiel für eine präventive Maßnahme ist eine gute Arbeitszeitgestaltung. Ihre Aufgabe ist es, möglichst optimale Bedingungen für Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zu schaffen. Auf diese Weise soll es erst gar nicht zu einer Überforderung der Arbeitnehmer kommen.
Bewältigungsstrategien für den Arbeitgeber sind folgende:
Verbesserung der Kommunikation
Im Grunde geht es bei den Bewältigungsstrategien um Angstmanagement. Warum soll an dieser Stelle also über Kommunikation gesprochen werden? Angst beeinflusst unsere Emotionen und damit auch unsere Motivation. Unsere Motivation wiederum wird erheblich vom Gelingen einer guten Kommunikation beeinflusst.
Unter die Verbesserung der Kommunikation zwischen Führungskräften und Arbeitnehmern fällt alles, was dazu beiträgt, Missstimmungen zu beseitigen. Die Möglichkeiten, um dies zu erreichen sind vielseitig. Sie reichen von einfachen Teamsitzungen über Supervision bis hin zum Coaching.
Supervision: Form der Beratung von einzelnen oder Gruppen, die sich auf Konflikte und Probleme beruflicher Interaktion bezieht. (Quelle: http://berufenet.arbeitsamt.de/cgi-bin/bnet2/fachwort.pl?8179 vom 06.01.2004)
Coaching: Die fachliche Begleitung einer Person, durch einen Coach (Trainer) bei der Ausübung von komplexen Handlungen, mit dem Ziel optimale Leistungen hervorzubringen. (Quelle: www.net-lexikon.de/Coaching.html vom 06.01.2004)
Um die Mitarbeiter wieder enger an das Unternehmen zu binden und in ihnen wieder Freude für die Arbeit zu wecken, sind folgende Punkte meiner Ansicht nach zu beachten:
• In erster Linie ist es wichtig, dass Führungskräfte durchblicken lassen, dass sie an den Mitarbeitern auch als Menschen interessiert sind. Spüren diese an ihrer Stelle, dass ihre Leistungen wertgeschätzt werden, fördert dies die Motivation. |
• Nur Mitarbeiter die keine Angst vor möglichen Konsequenzen haben, gehen von sich aus zu ihrem Vorgesetzten, wenn ihnen ein Fehler unterlaufen ist. |
• Auch wenn das in der heutigen Zeit schwierig ist, sollte dringend darauf geachtet werden, die Mitarbeiter nicht permanent zu überfordern. Ist der Leistungsdruck zwischenzeitlich sehr hoch und der Arbeitnehmer war dem gewachsen, trägt ein kleines Lob von Seiten des Managements dazu bei, die Situation in einem anderen Licht zu betrachten. |
• Müssen Arbeitnehmer tatsächlich gekündigt werden, gibt es bessere Wege dies zu tun, als einen Standardbrief. Ein offenes und ehrliches Gespräch in einem ungestörten Raum, wobei der Mitarbeiter in den ersten fünf Sätzen erfährt, dass er gekündigt werden soll. Das Gespräch sollte nicht länger als 15 Minuten dauern, in welchen der Chef sich sowohl einfühlsam wie auch entschlossen zeigen sollte. Länger sollte zumindest die erste Unterhaltung nicht dauern, damit der Gekündigte Gelegenheit hat den Schock zu überwinden. Werden Mitarbeiter auf diese Art entlassen, werden sie den ehemaligen Vorgesetzten als fairen Menschen in Erinnerung behalten. |
• Durch regelmäßig stattfindende Teamsitzungen können frühzeitig Probleme erkannt und gemeinsam nach Lösungen gesucht werden. Dies stärkt auch die Solidarität zwischen den Mitarbeitern. |
Finden alle die genannten Punkte im Unternehmen Anwendung werden bald positivere Arbeitsergebnisse zu verzeichnen sein.
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Konfliktmanagement
An einem Ort wo so viele Individuen zusammentreffen, wie in einem Unternehmen kommt es zwangsläufig zu Konflikten. Zunächst soll geklärt werden, was genau unter einem alltäglichen Konflikt, zu verstehen ist. Bisher wissen wir nur, dass zwischen Mobbing und normalen Konflikten zu unterscheiden ist.
Definition von sozialem Konflikt:
Wir sprechen von einem sozialen Konflikt, wenn wenigstens zwischen zwei Parteien die Interessen, Ziele, Rollen und/oder Auffassungen miteinander unvereinbar sind oder scheinen. Ein Konflikt ist erst dann eine psychologische Wirklichkeit, wenn sich wenigstens eine Partei (gleichgültig ob zu recht oder nicht) der Tatsache bewusst ist, dass die andere Partei sie bei der Verwirklichung der Interessen, Ziele, Rollen und/oder Auffassungen frustriert, darüber Gefühle der Feindseligkeit erlebt und auch ihrerseits die Gegenpartei hindert.
Nicht enden wollende Konflikte werden von Managern als Hauptstressoren und potenzielle Burnout Gründe bezeichnet. Der Konflikt an sich wird zwar als unangenehm empfunden, doch ist er nicht immer schlecht. Er bietet die Chance in einem vernünftigen Konfliktgespräch, das Problem aus der Welt zu schaffen.
Durch ihn werden nicht selten längst aufgestaute Emotionen offenbart. Dies kann die reinigende Wirkung eines Gewitters haben - die Luft ist danach meist frischer.
Damit ein solches Konfliktgespräch jedoch nicht eskaliert, gibt es einen Weg der dabei hilft zu einer für beide Parteien zufrieden stellenden Lösung zu gelangen. Er wurde in der Zeitschrift "managerSeminare" Heft 65 vorgestellt. Er verspricht in nur zehn Schritten zu einer Konfliktlösung zu finden:
1. Immer unter vier Augen Sind die Konfliktpartner unter sich besteht nicht die Gefahr, dass sich einer von vornherein in die Ecke gedrängt fühlt und nur aus Angst, vor den anderen das Gesicht zu verlieren, auf seiner Meinung besteht. |
2. Einleiten statt überfallen Sofort das Problemthema anzusprechen, könnte vom Gesprächspartner als Angriff interpretiert werden, so dass er eine Verteidigungshaltung annimmt. Besser dagegen ist es, das Gespräch freundlich einzuleiten ohne jedoch zu sehr abzuschweifen. |
3. Klarheit statt Andeutungen Für eine rasche Lösung ist es hilfreich, das Problem möglichst klar zu definieren. Undeutliche Formulierungen können zu Missverständnissen führen, wodurch das Problem noch komplizierter wird. |
4. Beschreiben statt vorwerfen Vorwürfe haben die Wirkung eines Angriffs - das Gegenüber beginnt mit den üblichen Abwehrmechanismen, Angriff oder Flucht. Auf diese Weise ist es jedoch schwierig, zu einer einvernehmlichen Lösung zu gelangen. Eine bessere Alternative hingegen ist es, sachlich das Problem zu schildern. Wichtig dabei ist, auf Schuldzuschreibungen zu verzichten. Eine solche Formulierung könnte z.B. folgendermaßen lauten:
"Ich habe festgestellt, dass ., woran könnte das ihrer Meinung nach liegen?" |
5. Lösungen statt Ursachen suchen Während die Erforschung der Ursachen bei vielen Problemlagen dienlich ist (wie beispielsweise bei der Bekämpfung von Angst), sollte sie bei lang anhaltenden Konflikten vermieden werden. Zum einen, weil vermutlich jede Partei eine subjektive Version der Vergangenheit hat, die sich von der, der anderen Partei unterscheidet. Zum anderen, weil die Ursachenforschung den Blick auf die Gegenwart und damit auf eine mögliche Problemlösung verwehrt. |
6. Lösungen erarbeiten statt verschreiben Wird der Konfliktgegner in die Lösungsfindung mit einbezogen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass er mit der Strategie einverstanden ist, als wenn ihm vorgeschrieben wird, was er zu tun hat. Fragen wie: "Was halten Sie davon?" oder "wie könnte ihrer Meinung nach eine Problemlösung aussehen?" geben der Person das Gefühl, respektiert zu werden. Dies wiederum ist wichtig für das Selbstwertgefühl. |
7. Zuhören statt zureden Üblicherweise versucht bei einem Konflikt jeder den anderen zu überzeugen. Dabei wird oft gar nicht wahrgenommen, was der jeweils andere zu sagen hat. Hilfreicher wäre, den Gesprächspartner ausreden zu lassen. Auf diese Weise ist es möglich, das eigentliche Problem zu erkennen und dann darauf entsprechend einzugehen. |
8. Einwände klären statt abtun Werden Einwände des Konfliktpartners einfach abgetan, fühlt sich die Person meist nicht ernst genommen und wird sich vermutlich im weiteren Verlauf der Diskussion verschließen. Aus diesem Grund sollten Einwände immer aufgegriffen und besprochen werden. |
9. Disziplin statt Rückfälle Bei zukünftigen Konflikten sollte darauf geachtet werden, nicht wieder in das bekannte Schema, Angriff - Verteidigung, zu fallen. Es erfordert Disziplin in kritischen Situationen einen "kühlen Kopf" zu bewahren und an Konfliktlösungsstrategien zu denken. |
10. Zielvereinbarungen treffen statt nett auseinander zu gehen Nicht selten gehen Konfliktpartner nach einem Gespräch auseinander ohne Zielvereinbarungen getroffen zu haben. Diese sind aber ausgesprochen nützlich, um spätere Missverständnisse zu vermeiden. So können mündliche Absprachen dazu führen, dass eine Person diese im Nachhinein abstreitet. Diese Möglichkeit wird durch schriftliche Zielvereinbarungen, die von beiden Parteien unterschrieben werden, verhindert. |
Wird ein Konflikt auf diese Weise geklärt, entfallen Dauerfehden, die sich über Jahre hinziehen können. Solche lang anhaltenden Konflikte, ohne die Aussicht auf eine Lösung, kosten eine Menge Zeit und Energie. Dies ist nicht nur für die betroffenen Personen schädlich, sondern wirkt sich auch nachteilig auf das Unternehmen aus. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, im Unternehmen durch gezieltes Konfliktmanagement darauf zu achten, dass derartige Probleme gelöst werden. Unter Umständen ist es dafür hilfreich, einen externen Berater hinzu zu ziehen, der einen objektiveren Standpunkt einnehmen kann, als Personen, die involviert sind.
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